2021-05-21 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第21号
もう一つ、規制改革推進室の次長が人事管理の情報であるとおっしゃったんですけれども、情報公開法のコンメンタールで、人事管理に係る事務に関する情報の中には、例えば、勤務評価や、人事異動、昇格等の人事構想等を公にすることにより、公正かつ円滑な人事の確保が困難になるおそれがあるものがあり、このような情報を不開示とするものであるというふうに書いてありますけれども、この人事管理の情報の中に、既に公になっている当該人物
もう一つ、規制改革推進室の次長が人事管理の情報であるとおっしゃったんですけれども、情報公開法のコンメンタールで、人事管理に係る事務に関する情報の中には、例えば、勤務評価や、人事異動、昇格等の人事構想等を公にすることにより、公正かつ円滑な人事の確保が困難になるおそれがあるものがあり、このような情報を不開示とするものであるというふうに書いてありますけれども、この人事管理の情報の中に、既に公になっている当該人物
ただ、この法が禁止するこの不利益取扱いに該当しないような中で、この昇進、昇格等、議員御指摘のような、この育児休業期間をどのように評価するかということにつきましてでございますが、これはまた、お子さんのいらっしゃらない労働者の方、あるいは他の休業を取得した労働者などとのその均衡というようなことも考慮するということも必要かと思いますので、そういったものも考慮しながら、各企業の労使における話合いなども通じながら
「将来の憲法改正、集団的自衛権の解釈変更、防衛庁の省への昇格等の大きな組織改編と任務の多様化、拡大等に対応する上で、」「基本的考え方を開発し、」やるべきだ。「これまでは、政治が決定する任務や役割を受けて対応するといった受動的姿勢」から変える必要があると。場合によっては法的な枠組みを超えてまでやる必要があるということまで言っているということなんですよ。
もう一つは、いわば役所組織における能力による昇格等を決めていくということであります。 そして、これはまさに今までなかったところ、新しいところに新天地を切り開いていくわけでありますから、それは相当の困難さがあったということでありました。同時に、それは不断の努力によって達成されるべきものだろう。
また、警察官自身については、警察官の採用試験のとき、そして昇格等の試験のときにこの制度を徹底的に教え込んでおりまして、被害者の立場に立って事件に対処するように教育をしてまいっておるところでございます。 今後とも、この改正内容の積極的な周知をして、多くの被害者の方々のお役に立つように努めてまいります。
一方、日本年金機構は非公務員化するわけですので、独自の給与体系をつくることができますし、勤務年数に応じた部分とか能力、実績に応じた部分、役職の重さ、あるいは新法人の業務や組織の特性、こういうものを勘案した、最適にそれを組み合わせた制度がつくれるでしょうし、能力と実績に応じた在職管理、昇任昇格等が行い得るんではないかと思います。
一、本案に基づく能力・実績主義や再就職規制の導入のみではなく、優秀な人材の確保策や公務員の能力向上のための育成方針等、採用から研修育成、昇任、昇格等処遇、定年制度等に至るまでの人事制度全般について、実態を踏まえた総合的かつ整合的な検討を十分に行い、その実施を図ること。
○吉井委員 そうすると、この法案のねらいというのは、１種採用者を最初から特別扱いにして、昇進、昇格等で超スピード出世するようなことはなくすというところにねらいがあるのか、別なところに主眼が置かれているのか、この点はどうなんでしょうか。
二 総務省及び人事院は、育児短時間勤務を取得した職員が人事管理や昇給、昇格等において不当に不利な取扱いを受けることのないよう、各任命権者を指導すること。 三 育児短時間勤務やそれに伴う並立任用の実施に当たっては、行政サービスの低下を招かないように十分留意すること。 四 地方公共団体における育児短時間勤務制度の運用に当たっても、以上の趣旨に則り、必要な助言を行うこと。 以上であります。
厚生労働省においてどうかといいますと、民間企業におきます管理者、管理的な職業従事者に占める女性の割合を増やすために、まず昇進、昇格等における女性差別的雇用管理をなくすとともに、更に一歩進んで、企業自身が男女共同参画の趣旨を理解して、女性の活躍推進のための自主的かつ積極的な取組、ポジティブアクションですけれども、これを進めていくことが重要だというふうに考えております。
なお、本会期中、当委員会に参考送付されました陳情書及び意見書は、お手元に配付してありますとおり、防衛庁の省への昇格等に関する陳情書一件、防衛庁を「省」に昇格することを求める意見書外二十二件であります。念のため御報告いたします。 ————◇—————
実際にお尋ねの命令が取消しされた事例でございますけれども、まず中央労働委員会の命令が取消しされた事件としましては、組合員の不利益取扱いにつきまして昇格等を命じた命令が、裁判所におきまして使用者側から裁判の段階になって新たに提出された詳細な勤務評価を基に事実認定が行われまして命令が取り消されたと、こういう事例がございます。東京地裁の平成六年の判決でございます。
例えば昇進、昇格等について言ったら、一定の勤続年数要件がある場合については、育児や介護休業取得期間については出勤したものとみなすというような取り扱いが必要ではないかと思いますね。 もう一つは、ボーナスなんかの問題ですね。ボーナスでなかなか難しいのは、育児休業等を例えば一年とる人もいれば半年の人もいる、三カ月の人もいるということで、非常に難しい。
○政府参考人（藤井龍子君） ポジティブアクションにつきましては、改正雇用機会均等法、昨年の四月一日から施行されて、この中で昇進昇格等、雇用管理のすべての段階で女性に対する差別が禁止されている、それが施行されたということを踏まえまして、自主的に企業の方々に取り組んでいただくというのが今の我が国の実態からして現実的ではないかというようなことで、改正均等法の先ほど御紹介いただいたような形の規定になっていると
○大武政府委員 ただいま御質問のございました昇格等につきましては、先ほども申したところでございますが、法令の定めるところに従って、それぞれ定数の範囲内で職務内容、経験年数、勤務成績などを総合勘案して適正に実施させていただいているところでありまして、女性であるということを理由に差別は行っておりませんし、今後とも能力のある女性職員について積極的な登用に努めてまいりたいと考えているところでございます。
そこで、例えば公務員の組織、それに必要な要員の採用というようなこと、それから採用後、昇格等も含めての任用のあり方等について、今までのやりようで是正すべきところはないのかということが一つあると思います。
ですから私は、今の大学のそういう人事のあり方、昇任あるいは昇格等でそういう不透明さがあるというふうに残念ながら思いますから、ですから、そのことについてきっちりと、そういう極めて不合理な場合についてはしっかりと受けとめられる場がある。例えばこれは、管理機関かもしれませんし、人事院かもわかりません、私学の場合でいうと労働委員会かも。
男女別の協定が法違反でなく、協定をした場合には、この女性労働者が均等法における配置や昇進、昇格等の禁止規定に違反するというふうに仮に訴えられた場合には、この差別的な取り扱いが合理性を持つというふうに判断されかねませんので、この点では大変微妙な問題ではございますけれども、法律論からいいますとこれは違反になる、このように考えております。
太田局長は七日の答弁で、それ自体は均等法違反ではないけれども、これによって昇進、昇格等に差が生ずれば差別となり、均等法違反となるという趣旨であったように思います。私は、法の精神からいたしまして、これは事実上のダブルスタンダードになるのじゃないかというふうに考えます。ですから、明確に均等法違反と解するべきではないかと思うのです。
この勤務評定の結果につきましては、主任の命課、校長など管理職への登用、あるいは給与の昇給、昇格等、あるいは人材の適正配置等に十分生かされているものと考えておりますが、文部省といたしましても、教員が適切に評価され、教員としてふさわしい資質や能力を備えた人材が確保、配置されることが重要であると考えておりますので、勤務評定の適切な活用を含め、今後一層適切な人事管理が行われるよう、引き続き教育委員会を指導してまいりたいと